Nagy változások, átalakulás az álláspiacon
„Az utóbbi években gyökeresen átalakult az álláskeresők piaca – mondja Dobár Attila, a JobGroup ügyvezető igazgatója. – Egyre több munkakör esetében radikálisan csökkent az egy állásra jelentkezők száma, a legkeresettebb pozíciókról szóló hirdetésekre pedig jóformán nem jelentkezik kellő tapasztalatú pályázó. Az információ-technológiai állások jó része, a magas szintű nyelvtudást kívánó munkakörök, a pénzügyi szakembereknek szóló kiírások esetében szinte esély sincs pusztán hirdetéssel megfelelő szakembert találni. Kicsit könnyebb rátermett szakembert keresni marketing, pr-, jogi, valamint az IT-tól távolabbi mérnöki pozíciókra, és a tapasztalatok alapján viszonylag sok, felsővezetői gyakorlattal rendelkező jelölt is munkát keres.” – A nehezebben betölthető pozíciók esetében százötven-kétszáz megszólított jelöltből alig 2% mutat erre érdeklődést és megy el személyes találkozóra.
Számos állás esetében viszont a pozíciók összetettsége miatt a pályakezdők nem tudják igazán eldönteni, mire érdemes pályázniuk. Ilyenkor felértékelődik a fejvadász cégek szerepe, hiszen közvetítőként látják, hogy az adott cég az egyes feladatok esetében milyen munkatársra vágyik, és ez alapján célzottan megkereshetik a legalkalmasabb jelölteket. Egyre többen bíznak abban, hogy a cégek úgyis megtalálják őket, mintsem pályázattal próbálják meg kitalálni, mit szeretne látni és hallani valójában a cég.
„A RehabJob esetében különösen fontos mérföldkőhöz érkeztünk – tájékoztatta tudósítónkat a JobGroup ügyvezetője. – Jövőre a megváltozott munkaképességűek integrálásával nyert tudásunkat kiterjesztjük a munkaerő-piacon nehéz helyzetben lévő más csoportokra is. A gyesről visszatérni szándékozók, az 50 évesnél idősebbek, a menekültek vagy a romák ugyanazokkal a problémákkal küszködenek, mint a megváltozott munkaképességűek: a bizonytalan elfogadó környezettől, az önbizalom-hiánytól, az aktuális munkaerő-piaci követelmények hézagos ismeretétől szenvednek. A megváltozott munkaképességűek integrálásával nyert tudásunkat hasznosítandó hirdetünk programot azért, hogy a hátrányos helyzetű csoportok tagjai a tudásuknak, lehetőségeiknek és igényeiknek megfelelő munkát találjanak, és leküzdhessék az alkalmazásuk útjában álló – vélt vagy valódi – mentális akadályokat. Ehhez a cégek körében folytatjuk az érzékenyítési és a felkészítési programjainkat. Reményeink szerint evvel több szempontból is hozzá tudunk járulni a munkaerő-piaci egyensúlytalanságok feloldásához.”
Sikerrecept, 2016
Avagy: 5–5 pont munkavállalóknak, -adóknak
munkaadók:
# figyelemfelkeltő jelenlét a közösségi médiában
# vonzó munkáltatói márka kialakítása
# felgyorsított HR-döntéshozatal, hiszen a jó jelöltekre mások is gyorsan lecsapnak
# a munkaerő megtartása, ehhez a csoportkohézió erősítése és az egyéni odafigyelés eszköztárának tudatos alkalmazása
# a szokásostól eltérő toborzási módszerek alkalmazása
munkavállalók:
# rugalmasság
# nyitottság az újra, a tanulásra, a változásra
# nyelvtanulás, hiszen ez megsokszorozza az elhelyezkedés esélyét
# közösségimédia-jelenlét az álláskereséshez illesztve
# felelős viselkedés az álláskeresés közben
Jövőre azok a cégek indulnak előnnyel, amelyek a legjobb munkavállalókért versenyeznek. Különösen a fiatalok megszólításához elengedhetetlen az aktív, figyelemfelkeltő jelenlét a közösségi médiában. A cégeknek ki kell használniuk a technikai eszközök, például a Skype interjúk és a konferencia-hívások kínálta lehetőségeket, fel kell gyorsítaniuk a belső folyamatokat és döntéseket. Egy állás véglegesítése nem húzódhat hetekig pusztán azért, mert a cég valamelyik vezetője nem ér rá a negyedik vagy ötödik fordulós interjúra. A jó munkavállalók megtartásáért is többet kell tenni. Elsősorban a tudatos vezetésen, a meglévő humán értékkel való felelős gazdálkodáson, nem pedig pusztán anyagiakon múlik, hogy az adott munkavállaló hosszú távon is elkötelezett maradjon a cég iránt.
