Kevesen jelentkeznek az álláshirdetésekre – a személyzeti munka is építkezés

A munkaerő-közvetítéssel és -kölcsönzéssel foglalkozó Job Kft. felmérése szerint 2009–14 között átlagosan ötödannyian jelentkeztek egy-egy meghirdetett diplomás pozíciókra. A vizsgált első évben, 2009-ben még átlagosan 200-nál is több jelentkezés érkezett egy-egy állásra, 2014-re ez a szám 40-re csökkent. Mindez azt mutatja, hogy a cégek kevesebb jelentkező közül választják ki új munkatársaikat, ez pedig hosszú távon gyengíti a versenyt és a fejlődést.

Egy 2008-ban meghirdetett ügyvezetői asszisztensi (titkár/nő/i) állásra 321-en adták be pályázatukat, tavaly egy ugyanilyen pozícióra 32-en jelentkeztek. Egy Java-fejlesztői munkára hat éve 39-jelentkezés futott be, tavaly pedig már csak négy; hasonló visszaesés jellemző a (telefonos) ügyfélszolgálati területen is, ahol például 255-ről 61-re csökkent az egy adott állásra jelentkezők száma. Ugyanez igaz, eltérő mértékben, a mérnöki, IT-, kereskedelmi, értékesítési és pénzügyi területek mindegyikére. Bár a jelentkezők átlagos száma nemzetközi összehasonlításban nem kirívóan alacsony, az irányzat azonban elgondolkodtató, és az itt működő, jórészt új munkaerőre támaszkodó gyártó és szolgáltató cégnek figyelmeztető lehet.

Egyes területeken egyszerűen nincs, kikből választania a cégnek, ha tartani akarja magát a kiírásban megfogalmazott követelményekhez.

Nemzetközi kutatások Angliában 40 körülire, az USA-ban pedig 80–100 közé teszik a felsőfokú végzettséget kívánó állásokra jelentkezők átlagos számát. A High Fliers Research által a 100 nagy brit munkáltató körében végzett friss kutatás szerint 2014-ben egy év alatt 11,6%-kal nőtt a meghirdetett állások mennyisége; különösen gyorsan bővült a mérnöki, a tanácsadói és a médiában kínált pozíciók száma. A vizsgált 13 iparág közül 11-ben észleltek bővülést a kutatók. Egy állásra átlagosan negyvenen, a megelőző évhez képest 6%-kal többen jelentkeztek, ugyanakkor látványos iparági eltérések mutatkoznak: a fogyasztási cikkeket gyártó és forgalmazó cégek esetében például egy-egy meghirdetett állásra átlagosan 186, az energiaágazatban 98, amédia területén pedig 87 jelentkezés érkezett.

A kutatás szerint a válaszadó cégek 42%-a szeretné, ha bővülne a pályázók köre, vagyis egy-egy meghirdetett állásra többen jelentkezzenek. Az idén elsősorban a pénzügy, a közszféra, a könyvelők, az üzleti tanácsadók, valamint a fogyasztási cikkek gyártói számítanak a jelentkezők számának növekedésére.

A magyar munkaerőpiacnak nyilvánvalóan megvannak a sajátosságai. A jelentkezők számának lényegi csökkenése mögött több ok is meghúzódhat. A kínálat oldaláról az látszik, hogy miközben bővül az elérhető új állások köre, aközben ezeket az állásokat egyre nehezebb pusztán hirdetésekkel betöltetni. Egykoron működtek a házon belüli megoldások és a lehetséges új állások jó részét meg sem hirdették a nyilvános munkaerőpiacon, most viszont az állások számának növekedésével már nem elégségesek a régi módszerek.

A hagyományos hirdetések mégsem működnek hatékonyan, amihez az is hozzájárul, hogy a közösségi média felületein egyre nagyobb számban érkeznek a jelöltekhez közvetlenül és már-már személyre szabott állásajánlatok. A kínálati oldalon egyes szakmák “kiszáradása” figyelhető meg. Sikerszakmákról van szó, ahol a lehetséges jelöltekre már az egyetemi évek alatt lecsapnak a toborzók, illetve olyan területekről, ahonnan feltűnően nagy számban mennek az adott végzettséggel külföldre dolgozni.

Nem egyszer az utánpótlás hiányosságai, vagy a megfogalmazott igények és a jelentkezők tudása közötti különbség miatt akadozik az állások betöltése. Sok helyen az oktatás sem tud lépést tartani, sem minőségi, sem pedig mennyiségi oldalról a vállalatok kívánságaival.

Számos dolgot tehet a cég azért, hogy a adottnál több jelentkezőből választhasson – vélekedik egy személyzeti tanácsadó szakember. Az eddigieknél is nagyobb figyelmet kell fordítani a korai kapcsolatépítésre lehetséges, reménybeli munkavállalókkal. Az angliai tapasztalatok arról szólnak, hogy azoknak a cégeknek van kevesebb gondjuk az állások betöltésével, amelyek a főiskolai, egyetemi hallgatókkal már a tanulmányok kezdetétől közvetlen kapcsolatot ápolnak, szakmai programokat, gyakornoki lehetőséget, pályázati kapcsolódást kínálnak lés szavatolnak nekik.

Ma már arra is van példa, hogy a mérnöktoborzás előkészítése a gimnáziumok vagy szakközépiskolák végzőseivel kezdődik, az ott kialakított kapcsolatra építve válik a diák évekkel később mérnökként a cég munkatársává. – Mindezzel itthon is szembe kell nézni és újra kell értékelni a munkaerő megtalálásával, megnyerésével és megtartásával kapcsolatos gyakorlatokat – összegezhető a szakértő véleménye.