Minden ötödik álláshirdetés diszkriminatív
A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) idei munkaerő-piaci diszkrimináció-kutatása egyedülálló példa a társadalomtudományos célú kutatás és a jogi felhasználás ötvözésére, melynek első lépésében meghatározott szempontok alapján vizsgáltak meg több ezer álláshirdetést, majd csaknem 100 hirdetést a telefonos teszteléssel tovább elemeztek, végül öt esetben a NEKI közérdekű igényérvényesítést kezdeményezett az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt.
A telefonos diszkriminációteszteléskor a munkaerő-felvétel első lépcsőjében, a jelentkező és a hirdetést feladó munkáltató (vagy képviselője) első kapcsolatba kerülésekor mérték és hasonlították össze a szakemberek a diszkrimináció előfordulásának gyakoriságát. Az összehasonlítás alapja a telefonos tesztelő által megjelenített munkaerő-piaci szemontból releváns védett tulajdonság voltak: társadalmi nem (férfi-nő), etnikai hovatratozás (roma származás), családi helyzet (kisgyermekesek), és kor (45-54 évesek).
A kutatás egyik legfontosabb tanulsága, hogy a vizsgált állások többségét erőteljes nemi szegmentáltság jellemzi: sokkal nagyobb az igény a női pultosokra, pincérekre, pénztárosokra, bolti eladókra, varrónőkre és virágkötőkre, tele-marketingesekre és ügynökökre, mint a férfiakra; valamint a telefonos álláskeresés révén tesztelt területeken keresettebbek a fiatalabbak, mint az idősebbek. A vizsgált hirdetések 27 százaléka tartalmazott diszkriminatív kitételt: ezeknek több mint a fele kizárólag nemi, minden ötödik életkori, és a fennmaradó egyötöd a nemi és életkori kitételek kombinációját tartalmazta: (pl. „fiatal hölgyet”.)
A beszélgetések elemzésekor az elutasítás két formáját lehetett megkülönböztetni. Nyílt elutasításként értékelték azt a munkáltatói reakciót, amikor a munkaadó egyértelműen megmondta, hogy az elutasítás oka a szóban forgó védett tulajdonság (roma, kisgyermekes, középkorú férfi/nő), ennek mértéke a középkorú férfiak esetében kiemelkedő, az átlagosnak csaknem háromszorosa. Ezzel szemben rejtett elutasításként értelmezték a szakemberek azokat a munkáltatói viselkedésmintákat, amikor a munkáltató nem a védett tulajdonságra hivatkozva utasította el a jelentkezőt, hanem attól független okot nevezett meg; vagy konkrét okot nem nevezett meg ugyan, de átalakult a viselkedése: megváltozott a hanghordozása, a hangneme, a beszédstílusa vagy sóhajtott, szünetet tartott a válasza előtt. A roma nők és férfiak – a nem roma nőkhöz hasonlóan – az átlagot valamelyest meghaladó mértékben tapasztalták a rejett elutasítás különféle megjelenési formáit.
Személyes találkozóra legnagyobb arányban a nem roma nőket (61%) és a roma nőket (62%) hívták; visszahívást vagy önéletrajzot leginkább a 45 év feletti nőktől (33%), illetve a roma férfiaktól (32%) kértek a munkáltatók. A beszélgetés kimenetele az álláskereső tulajdonságai szerint, 2009-ben (%) :
Bár többségében voltak a roma származásra adott pozitív vagy elfogadó munkáltatói reakciók (pl. „a származás nem probléma, ha megfelelő végzettséggel rendelkezik” vagy „nem probléma, a teljesítmény a lényeg”) a telefonos teszteléskor néhány esetben előfordult, hogy a munkáltató vagy annak képviselője már a beszélgetés elején, a nyilvánvalóan roma név hallatán letette a telefont, illetve kendőzetlenül megmondta, hogy az állás betöltése szempontjából a roma származás gondot okoz (pl. „ha roma, akkor nem aktuális” vagy „így alakult, hét év alatt még soha sem volt roma dolgozó. Probléma is, meg nem is.”)
